¿Cómo funciona nuestro sistema de Inteligencia Artificial?

Un Recruiter de IA es un agente conversacional diseñado para realizar entrevistas de cribado inicial con candidatos. Su función es preguntar, escuchar y transmitir a la empresa si las respuestas del candidato encajan con los criterios que ella misma ha definido previamente.

Lo que no hace es tomar decisiones. La decisión de avanzar o no con un candidato en el proceso de selección corresponde siempre al reclutador humano. La IA es una herramienta de apoyo y eficiencia, no de sustitución del criterio humano.

El objetivo es claro: cuando a una posición se presentan 300 personas, no existe capacidad humana para entrevistar al 100% de los candidatos con el mismo nivel de atención. Gracias al Recruiter de IA, las empresas pueden dar a todos los candidatos la oportunidad de expresarse más allá de su CV.

Transparencia con el candidato: la IA siempre se identifica

Antes de comenzar cualquier entrevista, el candidato es informado de que va a interactuar con un agente de inteligencia artificial. En Europa, esto no es solo una buena práctica: es un requisito legal. La plataforma permite personalizar los mensajes de comunicación —por email y por WhatsApp— para que el candidato esté plenamente al tanto de la naturaleza de la entrevista, su propósito y las instrucciones para realizarla.

¿Cómo se desarrolla la entrevista?

La entrevista puede realizarse a través de WhatsApp o mediante un enlace en el navegador web, y el candidato puede responder tanto por escrito como por voz o video. En caso de respuesta por voz, la plataforma transcribe el audio a texto para realizar el análisis. El audio en sí no es analizado ni evaluado, y no se comparte con ningún sistema de IA externo. No se valoran elementos como el tono de voz, el acento o la fluidez verbal.

Si el reclutador humano lo considera oportuno, puede acceder a las grabaciones de voz por su cuenta, pero ChattyHiring no las analiza ni las puntúa.

La entrevista está dividida en secciones correspondientes a cada uno de los requisitos del puesto. Para cada requisito, la IA realiza una o varias preguntas en función de lo que la empresa haya configurado.

Algunas reglas importantes para el candidato:

• Es una oportunidad única. La entrevista no puede repetirse una vez finalizada, del mismo modo que ocurre con una entrevista presencial con un humano. El candidato debe tomarse su tiempo para estar preparado antes de comenzar.
• Tiene hasta 24 horas para completarla desde el momento en que la inicia.
• Puede negarse a responder cualquier pregunta diciendo que no desea contestarla. El agente de IA continuará con la siguiente pregunta, aunque esta circunstancia quedará reflejada en la evaluación final.
• La IA no ayuda al candidato. El agente está diseñado con instrucciones estrictas para no ofrecer consejos, sugerencias ni pistas sobre cómo responder mejor. Puede responder preguntas sobre la empresa o el proceso —si dispone de esa información—, pero nunca asistirá al candidato en sus respuestas.
• Una vez finalizada, la IA deja de estar activa para ese candidato. Si intenta retomar la conversación días después, recibirá un mensaje automático con las instrucciones de la empresa.

Preguntas de seguimiento: cuando la IA profundiza

Si un candidato responde de forma ambigua o poco concreta —usando términos como “a veces”, “quizás” o “depende”— la IA puede hacer una pregunta de seguimiento para obtener más detalle o un ejemplo concreto. La empresa puede configurar qué requisitos activan este comportamiento y cuáles no, en función de su criterio y de la naturaleza de cada pregunta.

Este mecanismo garantiza que la evaluación se base en respuestas reales y elaboradas, no en respuestas vagas que no permitan medir la competencia del candidato.

La IA puede conocer información sobre la empresa

El agente de IA puede estar configurado con información específica sobre la empresa —cultura, beneficios, proyecto, condiciones, etc.— para responder preguntas que el candidato pueda formular durante la entrevista. Si el candidato pregunta algo sobre lo que la IA no dispone de información, la respuesta será siempre: “Lo siento, no tengo acceso a esa información.” En ningún caso la IA improvisará ni dará información no verificada.

Blind Screening: evaluación sin sesgos personales

La metodología que aplica el Recruiter de IA se llama blind screening o cribado ciego. Significa que la evaluación se basa única y exclusivamente en lo que el candidato dice durante la entrevista. No se tiene acceso a su CV, su historial laboral, su formación académica, su edad, su DNI ni ningún dato identificativo más allá de su nombre, correo electrónico y teléfono —proporcionados por la empresa tras la candidatura inicial en el portal de empleo.

En la práctica: la IA no sabe quién es el candidato. Solo evalúa lo que responde.

Esta aproximación busca garantizar una valoración objetiva, eliminando los sesgos inconscientes que pueden afectar a cualquier proceso de selección humano.

¿Cómo evalúa la IA a los candidatos?

Cada requisito del puesto se puntúa en una escala del 0 al 10, aplicando una media ponderada sobre los criterios establecidos por la empresa:

La IA tiene en consideración a la hora de comparar las respuestas de los candidatos con los criterios de los técnicos de selección la profundidad de las respuestas: los ejemplos concretos aportados, los detalles compartidos y las experiencias descritas durante la entrevista. No se valoran elementos formales ni personales.

Algunos requisitos también pueden configurarse como no evaluables, en aquellos casos en los que la empresa prefiera no puntuar una determinada área o dejarla como información de contexto únicamente.

El control de los criterios de evaluación está en manos de la empresa

La empresa es quien diseña las preguntas y define los criterios de evaluación para cada requisito. Es altamente recomendable que lo haga de forma explícita y detallada. Ejemplos de instrucciones que puede proporcionar al sistema:

• “Puntúa un 10 si el candidato tiene más de 4 años de experiencia en el área.”
• “Puntúa un 0 si el candidato no ha proporcionado un ejemplo concreto de un proyecto desarrollado con JavaScript.”

Cuanto más claras y específicas sean estas instrucciones, más precisa y alineada con las necesidades reales de la empresa será la evaluación.

El informe: lo que recibe el técnico de selección

Una vez finalizada la entrevista, el técnico de selección accede a un informe completo del candidato. Este informe incluye:

Puntuaciones por requisito

Cada área evaluada aparece con su puntuación del 1 al 10, acompañada del detalle de la conversación que ha fundamentado esa valoración.

Corrección y feedback por parte del reclutador

Tras revisar el informe, el reclutador puede ajustar cualquier puntuación individual, aportando una nueva valoración y una explicación del motivo. La IA utilizará este feedback como guía orientativa para evaluar a futuros candidatos dentro del mismo proceso. Este aprendizaje es exclusivo de cada cliente: no se comparte con otras empresas ni se utiliza para entrenar modelos de lenguaje.

Sección de observaciones contextuales: pros y contras

El informe incluye también una sección auxiliar de carácter informativo con observaciones contextuales sobre el candidato. Esta sección presenta siempre 5 puntos positivos y 5 puntos de mejora, generados por la IA a partir del contenido de la entrevista.

Es importante entender el alcance exacto de esta sección:

• Todos los candidatos la tienen, independientemente de su puntuación —tanto si han sacado un 0 como si han sacado un 10 en todos los requisitos.
• No afecta a la puntuación ni influye en la evaluación de ningún requisito.
• No determina ninguna decisión en el proceso de selección.
• Su propósito es ofrecer al técnico de selección una perspectiva más rica y contextualizada del candidato, que pueda complementar —nunca sustituir— su propio criterio profesional.

Esta sección es una herramienta de apoyo para el reclutador, no un elemento de clasificación.

Privacidad y protección de datos

Toda la información generada durante el proceso —conversación y evaluación— pertenece a la empresa contratante. ChattyHiring actúa como encargado del tratamiento según el artículo 28 del RGPD, siendo la empresa la responsable del tratamiento de los datos personales. Esto implica que:

• Los datos se tratan exclusivamente siguiendo las instrucciones documentadas de la empresa.
• Chattyhiring no determina las finalidades ni los medios del tratamiento.
• No se realizan transferencias de datos a terceros ni fuera de la Unión Europea.
• La infraestructura tecnológica se apoya en proveedores tecnológicos como Microsoft Azure, cumpliendo con los estándares de privacidad europeos y la ley de protección de datos.
• El agente de IA no aprende de las conversaciones. Es un motor conversacional sin machine learning asociado: las conversaciones no se utilizan para entrenar ningún modelo de lenguaje.
• El candidato puede solicitar la eliminación de sus datos directamente a la empresa que gestionó el proceso de selección, en garantía de la LGPD española y la GDPR europea.

En resumen: IA al servicio del reclutador, no en su lugar

El Recruiter de IA no reemplaza al reclutador humano. Lo que hace es ampliar su capacidad: permite que todos los candidatos tengan una oportunidad real de ser escuchados, garantiza que la evaluación inicial sea objetiva y consistente, y entrega al técnico de selección información estructurada y útil para tomar mejores decisiones.

La IA pregunta. La IA evalúa bajo los criterios de la empresa. La IA informa. Pero quien decide, siempre, es la persona.